¿Cómo promover cambios en tu organización y evitar la resistencia?

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La evolución significa cambio constante, y para crecer debemos cambiar. Y es allí que, una organización o empresa que busque el éxito, debe someterse constantemente a cambios. Sin embargo, las personas somos por naturaleza reticentes al cambio. Y es comprensible, desde el momento en que entendemos que una rutina nos brinda seguridad, por esto es importante saber como promover los cambios en tu organización y evitar la resistencia por parte de los empleados. 

Pero en el cambio esta el aprendizaje y a la larga, el éxito de los proyectos. Por estos motivos, es importante que las organizaciones analicen sus procesos constantemente a fin de determinar en cuales es necesario implementar cambios y, en aras de la evolución de la organización, implementar estrategias para que los empleados se adapten de manera positiva a estos cambios. Si deseamos el crecimiento de una organización, es imperativo promover los cambios en la misma y al mismo tiempo evitar la resistencia por parte de tu talento humano. 

Algunas causas de resistencia

Es lógico pensar que las personas tienen temor al cambio, y es una cuestión genética, que tiene que ver con el instinto de supervivencia, así como también es una cuestión de evolución adaptarse a los cambios. Algunos individuos son más adaptables al cambio que otros. 

La resistencia a los cambios, tiene que ver con hábitos. Siempre que se quiere introducir un cambio de hábitos se genera una reticencia subconsciente, debido a un cambio de estructuras mentales establecidas y que condicionan nuestras vidas y los cambios nos sacan de nuestra zona de confort. Esto se refiere a un nivel personal. 

En cuanto a la reticencia organizacional, es aquella que tiene que ver con la incertidumbre respecto a que sucederá a partir de estos cambios e influye en la estabilidad laboral y, por supuesto se percibe como un ataque a nuestra zona de confort. 

He aquí los principales factores generadores de resistencia al cambio: 

  • Miedo a perder algo, bien sea status, poder, beneficios, etc. 
  • Incomprensión de la necesidad de cambio, debido a falta de información.
  • Un empleado tóxico que genera contaminación con sus opiniones.
  • Oposición, debido a opiniones encontradas, por puntos de vista distintos, o por creer que hay una manera más eficaz de lograr los objetivos.
  • Una persona resistente al cambio, por trabajar de manera sistemática y debido a esta característica, entran en conflicto con la idea de cambios. 
  • Y las mismas estructuras mentales establecidas en los individuos que se desestabilizan ante cambios de  hábitos o procesos.  

Estrategias sugeridas para evitar la reticencia a los cambios

 Una buena estrategia, se basa en la planificación. Cuando los lideres de la organización detectan la necesidad de cambios, pueden adelantarse a los mismos. En primer lugar, conociendo a sus colaboradores, y en base a tal conocimiento, informar de los cambios venideros a aquellos empleados que sabemos que se adaptan fácilmente a los cambios, de manera que puedan servirnos de “embajadores” de estos nuevos procesos. 

Esto se logra, informando detalladamente a este personal clave sobre cuales serán los cambios, de qué manera incidirán; tanto en el personal como en la estructura organizativa de la empresa, y que beneficios se busca lograr con la implementación de los mismos. 

Siempre encontraremos, algunas personas más reticentes que otras, pero si aclaramos suficientemente el porque la necesidad de cambiar, en que consiste y de qué manera beneficiará a la organización y a su personal, podremos combatir en gran medida esta reticencia natural.

Si, en este proceso, detectamos algún empleado que se resiste al cambio, es importante buscar la manera de hacerle entender que estos cambios son requeridos y beneficiosos. Sí luego de este acercamiento y explicaciones, sigue en su resistencia a los nuevos procesos, es recomendable apartarlo de la empresa para evitar que su desconfianza contamine a los demás empleados. Además, esta insistencia en rechazar los cambios podría ser una señal que no se siente preparado para afrontarlos y adaptarse a nuevos procesos. 

Siempre es incómodo pensar en el despido de nuestro personal, independientemente de las razones que nos lleven a tomar esta decisión. Pero no debemos perder de vista que todo proceso de cambio afecta a cualquier estructura a todo nivel. 

Modelo para facilitar los procesos de cambio en las organizaciones de Jonh P. Kotter.

Por otra parte, tenemos un modelo para facilitar los procesos de cambios en las organizaciones, creado por el Prof. John P. Kotter, de Business Harvard School, nos indica que existen 8 pasos fundamentales para facilitar el proceso de cambios: 

  1. Asignar al proyecto de cambio un carácter prioritario. Si más del 75% de plantilla ejecutiva de la organización, asumen el cambio como una prioridad, y trabajan y utilizan los recursos disponibles en este proyecto, es más fácil que el resto de los empleados asuman este cambio de manera positiva. 
  2. Crear un equipo gestor del cambio, deben ser profesionales suficientemente capacitados, y reconocidos. De esta manera garantizas que el proceso de cambio esta monitoreado por personas confiables y capaces, y además le brinda al proyecto ese prestigio que tienen quienes conforman este equipo. 
  3. Crear una campaña informativa respecto a la necesidad del cambio, en que consiste el mismo y qué beneficios se buscan con su implementación. 
  4. Mantener la atención centrada en el proceso de cambio a través de reuniones, de manera que se perciba la necesidad e importancia del proceso de cambio. 
  5.  Motivar al personal a aceptar el proceso a través de incentivos y cualquier otra estrategia válida para eliminar la reticencia.
  6. Fijar metas a corto y/o mediano plazo, enfatizando la importancia del proceso. 
  7. Fortalecer el logro de cada una de las etapas del proceso, y crear estrategias a seguir para el logro de las metas por cumplir. 
  8. Y una vez logrado el proceso de cambio, integrarlo a la cultura organizacional de la empresa, de manera que se consolide y mantenga en el tiempo. De esta manera, los nuevos talentos, asumirán estos cambios como una realidad establecida. 

Queremos resaltamos la importancia de realizar cambios, pues la evolución significa cambiar y adaptarse a nuevas circunstancias, pero es equivalente la importancia que tiene la adecuada gestión del cambio en las organizaciones, ya que esta, es la que garantiza el éxito de todos los procesos de cambio.

En este video Julio Zelaya nos da unas claves para liderar y gestionar el cambio en las organizaciones.

 

 

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